الگوی هماهنگی استراتژی های منابع انسانی با عملکرد (مورد مطالعه: بانک ها و موسسات مالی و اعتباری)

هماهنگی استراتژیک، ابزاری اساسی برای سازماندهی و استانداردکردن فعالیت ها و عملیات بخش های مختلف سازمان به منظور ایجاد یک کلیت واحد و منسجم است. در سیستم منابع انسانی، این هماهنگی استراتژیک در دو بخش بیرونی و درونی معنا می یابد. هماهنگی بیرونی، مبین هماهنگی استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان (هماهنگی بیرونی عمودی) و سایر سیستم های سازمانی و استراتژی های کارکردی (هماهنگی بیرونی افقی) است. هماهنگی درونی نیز معرف هماهنگی استراتژی منابع انسانی با استراتژی زیر سیستم های آن (هماهنگی درونی عمودی) و هماهنگی استراتژی زیر سیستم های منابع انسانی با یکدیگر (هماهنگی درونی افقی) است. در این پژوهش، در هماهنگی بیرونی، هماهنگی استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان، ساختار و فرهنگ سازمانی و در هماهنگی درونی، هماهنگی استراتژی منابع انسانی با استراتژی زیرسیستم های تأمین نیرو، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و روابط کار و تأثیر آن ها بر عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری این تحقیق، بانک ها و موسسات مالی و اعتباری کشور هستند که از میان آن ها، اطلاعات 18 بانک (موسسه) به عنوان واحد تحلیل، تجزیه و تحلیل شده است. روش شناسی تحقیق، روش ترکیبی است که در بخش کیفی برای تحلیل پاسخ های 66 نفر از مدیران و اعضای هیأت مدیره بانک ها و موسسات مالی و اعتباری به سئوالات تحقیق، از روش تحلیل محتوا استفاده کرده و در بخش کمی، اطلاعات 132 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته ها نشان می دهند گونه 3 استراتژی (محافظه کارانه)، گونه 2 ساختار (مکانیک)، گونه 3 فرهنگ (مشارکتی)، گونه 1 منابع انسانی (سرباز وفادار)، گونه 1 تأمین نیرو (سنتی)، گونه 3 آموزش و توسعه (کاربردی)، گونه 2 ارزیابی عملکرد (همانندسازی)، گونه 3 جبران خدمت و پاداش (عملکردی) و گونه 1 روابط کارکنان (حمایتی)، بیشترین فراوانی را در بین بانک ها و موسسات مالی و اعتباری داشته اند. یافته های حاصل از تحلیل واریانس تک عامله و چند عامله نشان می دهند که هماهنگی بیرونی و درونی و اثر تعاملی آن ها، بر عملکرد بانک ها و موسسات مالی و اعتباری موثر است. علاوه بر این، دو متغیر هماهنگی بیرونی و درونی، به طور مشترک توانسته اند 1/85 درصد از واریانس عملکرد بانک ها (موسسات مالی و اعتباری) را تبیین کنند. در نتیجه، 9/14درصد واریانس عملکرد بانک های مورد مطالعه در این پژوهش، تحت تأثیر متغیرهایی است که در این تحقیق مورد بررسی قرار نگرفته اند. در خصوص فرضیه های فرعی پژوهش که به روابط افقی و عمودی در هماهنگی بیرونی و درونی سیستم منابع انسانی می پردازد، یافته ها نشان دهنده تأیید رابطه هماهنگی بیرونی عمودی و افقی و هماهنگی درونی عمودی با عملکرد است. یافته های تحقیق، وجود رابطه بین هماهنگی درونی افقی و عملکرد را تأیید نکردند. این نتیجه منطقی به نظر می رسد؛ زیرا هماهنگی درون سیستمی بدون داشتن جهت گیری استراتژیک متناسب با استراتژی کلی منابع انسانی سازمان، بی مفهوم است. به همین دلیل، اگرچه بر وجود هماهنگی بین بخش ها و زیرسیستم-های گوناگون منابع انسانی تأکید می شود، اما نباید فراموش کرد که این زیرسیستم ها باید همراستا و همردیف استراتژی منابع انسانی سازمان باشند تا بهبود عملکرد ایجاد کنند.